El desarrollo y la gestión de los Recursos Humanos es una función que cada vez está cobrando mayor importancia en las organizaciones. Las fuertes transformaciones en el ámbito del trabajo y de las organizaciones requieren una revisión crítica en profundidad de los supuestos, conocimientos, tecnologías y prácticas que los caracterizan. Ello requiere la elaboración de modelos sobre la organización que permitan y faciliten esa revisión y reconceptualización. En el presente trabajo ofrecemos un modelo integrador que pone enfasis en los aspectos relacionales y en la congruencia dinámica entre las diferentes facetas relevantes de una organización. Ese modelo resulta útil para analizar el cambio y las intervenciones en las organizaciones y permite contextualizar la faceta, de la gestión y desarrollo de los recursos humanos facilitando un replanteamiento de la misma en función de su relación dinámica con el resto del modelo.

Human Resources Management and Development is becoming more and more important in organizations. Transformations in work and organizations require a critical revision of assumptions, knowledge, tecnologies and practices that characterize them. This implies the development of models on organization that are useful to carry out this analysis. This paper presents an integrative model emphasizing relational aspects and dynamic congruence among organizational facets. This model is useful to analyze organizational change and interventions and puts in a context the function of Human Resources Management and Development, reformulating it on the bases of dynamic relations with other facets showed in the model.

El desarrollo y la gestión de los Recursos Humanos es una función que cada vez está cobrando mayor importancia en las organizaciones. Las fuertes transformaciones en el ámbito del trabajo y de las organizaciones requieren una revisión crítica en profundidad de los supuestos, conocimientos, tecnologías y prácticas que los caracterizan. Ello requiere la elaboración de modelos sobre la organización que permitan y faciliten esa revisión y reconceptualización. En el presente trabajo ofrecemos un modelo integrador que pone enfasis en los aspectos relacionales y en la congruencia dinámica entre las diferentes facetas relevantes de una organización. Ese modelo resulta útil para analizar el cambio y las intervenciones en las organizaciones y permite contextualizar la faceta, de la gestión y desarrollo de los recursos humanos facilitando un replanteamiento de la misma en función de su relación dinámica con el resto del modelo.

Human Resources Management and Development is becoming more and more important in organizations. Transformations in work and organizations require a critical revision of assumptions, knowledge, tecnologies and practices that characterize them. This implies the development of models on organization that are useful to carry out this analysis. This paper presents an integrative model emphasizing relational aspects and dynamic congruence among organizational facets. This model is useful to analyze organizational change and interventions and puts in a context the function of Human Resources Management and Development, reformulating it on the bases of dynamic relations with other facets showed in the model.

El propósito de este trabajo ha sido examinar e integrar los resultados obtenidos sobre la gestión del conflicto y la negociación a partir de las investigaciones realizadas en España. Con este objetivo se han analizado los siguientes aspectos: a) Las conductas de gestión del conflicto, b) los procesos emocionales implicados en dichas conductas, c) las condiciones sociales en las que se dan las mismas, y d) la influencia de aspectos culturales en los procesos de negociación y mediación. Los resultados obtenidos han mostrado la relevancia de estos factores en la gestión del conflicto, confirmándose que la percepción de los negociadores sobre su conducta se ve afectada por el estado afectivo y emocional en el que se encuentren. A su vez, las condiciones de presencia social y las expectativas de eficacia de los negociadores pueden influir en los resultados de la negociación. Finalmente, se confirma que los estilos de integración y dominación han sido los más utilizados por los negociadores españoles en la gestión del conflicto, mostrándose al mismo tiempo la incidencia de los aspectos culturales sobre dichas conductas.

The purpose of this work was to examine and integrate main results on negotiation and conflict management from studies carried out in Spain. With this purpose, the following factors were reviewed: a) conflict management behaviors, b) emotional processes involved in these behaviors, c) social factors mediating these conflict behaviors, and d) influence of culture on negotiation and mediation processes. Conclusions highlighted the relevance of all these factors in conflict management, showing that negotiators’ perception of their behavior will depend on their affect and emotional states. Likewise, social presence and self-efficacy expectancies will mediate negotiation performance. Finally, integration and domination have been found to be the predominantly used styles of conflict management in Spain, being culture an important determinant of these conflict behaviors.

El propósito de este trabajo ha sido examinar e integrar los resultados obtenidos sobre la gestión del conflicto y la negociación a partir de las investigaciones realizadas en España. Con este objetivo se han analizado los siguientes aspectos: a) Las conductas de gestión del conflicto, b) los procesos emocionales implicados en dichas conductas, c) las condiciones sociales en las que se dan las mismas, y d) la influencia de aspectos culturales en los procesos de negociación y mediación. Los resultados obtenidos han mostrado la relevancia de estos factores en la gestión del conflicto, confirmándose que la percepción de los negociadores sobre su conducta se ve afectada por el estado afectivo y emocional en el que se encuentren. A su vez, las condiciones de presencia social y las expectativas de eficacia de los negociadores pueden influir en los resultados de la negociación. Finalmente, se confirma que los estilos de integración y dominación han sido los más utilizados por los negociadores españoles en la gestión del conflicto, mostrándose al mismo tiempo la incidencia de los aspectos culturales sobre dichas conductas.

The purpose of this work was to examine and integrate main results on negotiation and conflict management from studies carried out in Spain. With this purpose, the following factors were reviewed: a) conflict management behaviors, b) emotional processes involved in these behaviors, c) social factors mediating these conflict behaviors, and d) influence of culture on negotiation and mediation processes. Conclusions highlighted the relevance of all these factors in conflict management, showing that negotiators’ perception of their behavior will depend on their affect and emotional states. Likewise, social presence and self-efficacy expectancies will mediate negotiation performance. Finally, integration and domination have been found to be the predominantly used styles of conflict management in Spain, being culture an important determinant of these conflict behaviors.

En este trabajo se examina la evolución y modelos de Dirección de Recursos Humanos. Se desarrolla un modelo heurístico de interpretación de la evolución histórica de la función de personal. Este modelo se articula a partir de los cambios que se producen en tres dimensiones de la gestión de personal: el cambio en la concepción del personal de coste a recurso, la incorporación del punto de vista proactivo en las prácticas y la aplicación de la gestión estratégica a los recursos humanos. Se analizan, asímismo, los principales modelos de Dirección de Recursos Humanos de cara a determinar las características que definen la actual función de personal en las organizaciones. Finalmente, se dibujan las grandes líneas que deben orientar la formulación de un modelo de gestión de recursos humanos en el futuro.

This paper examines the evolution and models of Human Resource Management. It is developed a heuristic interpretation model of the historical evolution of the personnel function. This model is articulated as of the changes that are produced in three dimensions of the personnel management: the change in the conception of the personal of cost to resource, the incorporation of the proactive point of view in practices and the application of strategic management to the human resources. Are analyzed, also, the principal models of Human Resource Management to determine the characteristics that define the personnel current function in the organizations. Finally, are drawn the large lines that would have to guide the formulation of a model Human Resources Management in the future.

En este trabajo se examina la evolución y modelos de Dirección de Recursos Humanos. Se desarrolla un modelo heurístico de interpretación de la evolución histórica de la función de personal. Este modelo se articula a partir de los cambios que se producen en tres dimensiones de la gestión de personal: el cambio en la concepción del personal de coste a recurso, la incorporación del punto de vista proactivo en las prácticas y la aplicación de la gestión estratégica a los recursos humanos. Se analizan, asímismo, los principales modelos de Dirección de Recursos Humanos de cara a determinar las características que definen la actual función de personal en las organizaciones. Finalmente, se dibujan las grandes líneas que deben orientar la formulación de un modelo de gestión de recursos humanos en el futuro.

This paper examines the evolution and models of Human Resource Management. It is developed a heuristic interpretation model of the historical evolution of the personnel function. This model is articulated as of the changes that are produced in three dimensions of the personnel management: the change in the conception of the personal of cost to resource, the incorporation of the proactive point of view in practices and the application of strategic management to the human resources. Are analyzed, also, the principal models of Human Resource Management to determine the characteristics that define the personnel current function in the organizations. Finally, are drawn the large lines that would have to guide the formulation of a model Human Resources Management in the future.

Para impulsar mayores niveles de empleo, el logro de crecientes cotas de productividad en las empresas es una condición necesaria en un marco de mercados abiertos donde la eficacia y calidad alcanzadas en la producción de bienes y servicios resultan díficiles de equiparar. La internacionalización de las economías exige pues intensificar la competitividad global mediante la integración de las empresas, la explotación de las ventajas competitivas, promoción de un desarrollo sostenible, y llevando a cabo reformas estructurales. Canarias se enfrenta al reto de alcanzar un crecimiento económico estable en los próximos años, ello exige cambios en las estrategias económicas y sociales que pasan por mejorar la eficacia del mercado de trabajo y por atender de forma decidida la integración laboral de colectivos que se encuentran en situación de desventaja social, mediante itinerarios personalizados de inserción sociolaboral. Se incidirán en dos colectivos que presentan estos perfiles: los jóvenes entre 16-25 años, y las personas en situación de marginalidad o bajo el umbral de la pobreza. Se proporcionarán datos estadísticos de las actuaciones realizadas bajo el marco de una iniciativa comunitaria y su impacto sobre la disminución de empleo y la integración sociolaboral.

To impulse mayor levels of employment, its necessary to succeed in increasing productivity in all firms in a line of free markets where efficiency and quality obtained in production of property and services are difficult to equalize. Internationalisation of economies requires intesifying the global competitivity by the integration of the firm, the exploitation of competitive advantages, promotion of an established development, and forming structural reforms. Canary Island has to contrary the challenge of reaching a stable economic increase in the following years, which requires changes in economic and social strategies to improve the efficiency of the labour –market and to attend with decision the laboured collectives in situation of social disadvantage, by personal schemes of social –labour insertion. The collectives with the following profile will be intensified: youngsters between 16 and 25 years, and persons in a limited situation of poverty. Statistic dates of realised actions in the line of different communal initiatives will be assigned and its impact in the decrease of employment and in social –labour integration.

Para impulsar mayores niveles de empleo, el logro de crecientes cotas de productividad en las empresas es una condición necesaria en un marco de mercados abiertos donde la eficacia y calidad alcanzadas en la producción de bienes y servicios resultan díficiles de equiparar. La internacionalización de las economías exige pues intensificar la competitividad global mediante la integración de las empresas, la explotación de las ventajas competitivas, promoción de un desarrollo sostenible, y llevando a cabo reformas estructurales. Canarias se enfrenta al reto de alcanzar un crecimiento económico estable en los próximos años, ello exige cambios en las estrategias económicas y sociales que pasan por mejorar la eficacia del mercado de trabajo y por atender de forma decidida la integración laboral de colectivos que se encuentran en situación de desventaja social, mediante itinerarios personalizados de inserción sociolaboral. Se incidirán en dos colectivos que presentan estos perfiles: los jóvenes entre 16-25 años, y las personas en situación de marginalidad o bajo el umbral de la pobreza. Se proporcionarán datos estadísticos de las actuaciones realizadas bajo el marco de una iniciativa comunitaria y su impacto sobre la disminución de empleo y la integración sociolaboral.

To impulse mayor levels of employment, its necessary to succeed in increasing productivity in all firms in a line of free markets where efficiency and quality obtained in production of property and services are difficult to equalize. Internationalisation of economies requires intesifying the global competitivity by the integration of the firm, the exploitation of competitive advantages, promotion of an established development, and forming structural reforms. Canary Island has to contrary the challenge of reaching a stable economic increase in the following years, which requires changes in economic and social strategies to improve the efficiency of the labour –market and to attend with decision the laboured collectives in situation of social disadvantage, by personal schemes of social –labour insertion. The collectives with the following profile will be intensified: youngsters between 16 and 25 years, and persons in a limited situation of poverty. Statistic dates of realised actions in the line of different communal initiatives will be assigned and its impact in the decrease of employment and in social –labour integration.

El presente artículo aborda el tema de la formación en la empresa desde la perspectiva de los métodos de enseñanza utilizados, intentando aportar experiencias sobre tres metodologías alternativas a la formación presencial en aula puestas en práctica por el autor en una Caja de Ahorros: a) Implicación de los empleados en el proyecto formativo en calidad de formadores ocasionales, b) Formación en el propio puesto de trabajo, c) Utilización de plataformas tecnológicas en programas de formación (INTRANET). En general, estas metodologías integran un modo de hacer que persigue el aprovechamiento eficiente del capital intelectual presente en la empresa, proyecto en el que el departamento de formación desempeña una función de soporte, apoyo y dinamización de eventos de aprendizaje allí donde se producen naturalmente, en el contexto de lo que se ha venido denominando en la literatura empresarial como gestión del conocimiento.

In this paper, employees continuous training is analyzed from a methodologic point of view, trying to propose three alternative methods to traditional training into organization, specifically with a hybrid aproach, in the context of a middle size savings bank: a) Involving employees in training projects, acting as a part-time trainers, b) Implementing a "training on the job" aproach c) Using technologic platforms for training programs (INTRANET). The use of these methods supose a particular strategic positioning focused to achieve the maximum eficiency from intelectual capital, project in which training department plays a role of support and dinamization of training events, there where they are naturally produced, in the context of what is known as "knowledge management".

El presente artículo aborda el tema de la formación en la empresa desde la perspectiva de los métodos de enseñanza utilizados, intentando aportar experiencias sobre tres metodologías alternativas a la formación presencial en aula puestas en práctica por el autor en una Caja de Ahorros: a) Implicación de los empleados en el proyecto formativo en calidad de formadores ocasionales, b) Formación en el propio puesto de trabajo, c) Utilización de plataformas tecnológicas en programas de formación (INTRANET). En general, estas metodologías integran un modo de hacer que persigue el aprovechamiento eficiente del capital intelectual presente en la empresa, proyecto en el que el departamento de formación desempeña una función de soporte, apoyo y dinamización de eventos de aprendizaje allí donde se producen naturalmente, en el contexto de lo que se ha venido denominando en la literatura empresarial como gestión del conocimiento.

In this paper, employees continuous training is analyzed from a methodologic point of view, trying to propose three alternative methods to traditional training into organization, specifically with a hybrid aproach, in the context of a middle size savings bank: a) Involving employees in training projects, acting as a part-time trainers, b) Implementing a "training on the job" aproach c) Using technologic platforms for training programs (INTRANET). The use of these methods supose a particular strategic positioning focused to achieve the maximum eficiency from intelectual capital, project in which training department plays a role of support and dinamization of training events, there where they are naturally produced, in the context of what is known as "knowledge management".

En el presente artículo se presentan las Directrices del Plan de Acción para el Empleo del Reino de España de 1998, siguiendo las establecidas por la Comisión Europea. Son 19 Directrices, agrupadas en 4 pilares: mejora de la empleabilidad, desarrollo de la emprenditorialidad, adaptabilidad de empresas y trabajadores, e igualdad de oportunidades. Para cada una de ellas, se presenta el contenido de la directriz, así como un conjunto de datos estadísticos, y de los objetivos o metas previstas. La meta principal consiste en mejorar la empleabilidad de un millón de desempleados, mediante acciones de formación, empleo, u orientación. La primera actividad consistirá en una entrevista en profundidad. Tras presentar el Plan, se plantean una serie de comentarios sobre posibles carencias o insuficiencias.

In the present article are presented the Guidelines of the Action Plan for the Employmente of the Kingdom of Spain 1998, continuing established them by the European Commission. They are 19 Guidelines, grouped in four pillars: Employability, Entrepreneurship, Adaptability and Equal Opportunities. For each one of they, it is presented the content of the guideline, as a set of statistic data, and of the objectives or anticipated goals. The principal goal consists of improving the employability of a million of unemployed, through training actions, employment or guidance. The first activity will consist of a in depth interview. After presenting the Plan, areoutlined a series of commentaries on possible lack or insufficiencies.

En el presente artículo se presentan las Directrices del Plan de Acción para el Empleo del Reino de España de 1998, siguiendo las establecidas por la Comisión Europea. Son 19 Directrices, agrupadas en 4 pilares: mejora de la empleabilidad, desarrollo de la emprenditorialidad, adaptabilidad de empresas y trabajadores, e igualdad de oportunidades. Para cada una de ellas, se presenta el contenido de la directriz, así como un conjunto de datos estadísticos, y de los objetivos o metas previstas. La meta principal consiste en mejorar la empleabilidad de un millón de desempleados, mediante acciones de formación, empleo, u orientación. La primera actividad consistirá en una entrevista en profundidad. Tras presentar el Plan, se plantean una serie de comentarios sobre posibles carencias o insuficiencias.

In the present article are presented the Guidelines of the Action Plan for the Employmente of the Kingdom of Spain 1998, continuing established them by the European Commission. They are 19 Guidelines, grouped in four pillars: Employability, Entrepreneurship, Adaptability and Equal Opportunities. For each one of they, it is presented the content of the guideline, as a set of statistic data, and of the objectives or anticipated goals. The principal goal consists of improving the employability of a million of unemployed, through training actions, employment or guidance. The first activity will consist of a in depth interview. After presenting the Plan, areoutlined a series of commentaries on possible lack or insufficiencies.

Existen muchas variables relevantes para comprender el desarrollo educativo, pero no todas ellas son igualmente importantes. La investigación básica ayuda a averiguar cuál es su importancia relativa. Así por ejemplo, la capacidad cognitiva (o inteligencia) parece ser la variable que más contribuye a explicar el desarrollo educativo. Naturalmente, otras variables no intelectuales como la persistencia o el interés por la escuela, también son relevantes. Sin embargo, los datos actuales indican que variables tales como el estatus socioeconómico no explican bien las diferencias educativas. Por otro lado, responder a la necesaria demanda de una igualdad de oportunidades educativas, exige considerar los elementos de la escuela que contribuyen a crear desigualdades. Este artículo sugiere al profesional de la psicología de la educación, que esos elementos se pueden localizar en la experiencia que el alumno individual tiene de la escuela, antes que en las variables socioambientales de esa escuela que se supone influyen por igual sobre la mayoría de los alumnos.

There are several important factors for the understanding of educational development. But not all of them are equal in relevance. Basic research helps to find their relative importance. Thus, for instance, cognitive ability (or intelligence) is one of the best predictors of educational development. Other factors are also important -like perseverance, interest in school, and so forth-However, recent data suggests that factors like socioeconomic status (SES) does not help to explain the differences in educational achievement. On the other hand, the basic assumption for equality of educational opportunities, requires a close attention to the factors rising unequality in these kind of opportunities. This article make some suggestions that could be summarized in this way: these factors are at how the particular student experiments the school, not at the broad environmental and social factors that supposedly are pressing most of the students in the same direction.

Existen muchas variables relevantes para comprender el desarrollo educativo, pero no todas ellas son igualmente importantes. La investigación básica ayuda a averiguar cuál es su importancia relativa. Así por ejemplo, la capacidad cognitiva (o inteligencia) parece ser la variable que más contribuye a explicar el desarrollo educativo. Naturalmente, otras variables no intelectuales como la persistencia o el interés por la escuela, también son relevantes. Sin embargo, los datos actuales indican que variables tales como el estatus socioeconómico no explican bien las diferencias educativas. Por otro lado, responder a la necesaria demanda de una igualdad de oportunidades educativas, exige considerar los elementos de la escuela que contribuyen a crear desigualdades. Este artículo sugiere al profesional de la psicología de la educación, que esos elementos se pueden localizar en la experiencia que el alumno individual tiene de la escuela, antes que en las variables socioambientales de esa escuela que se supone influyen por igual sobre la mayoría de los alumnos.

There are several important factors for the understanding of educational development. But not all of them are equal in relevance. Basic research helps to find their relative importance. Thus, for instance, cognitive ability (or intelligence) is one of the best predictors of educational development. Other factors are also important -like perseverance, interest in school, and so forth-However, recent data suggests that factors like socioeconomic status (SES) does not help to explain the differences in educational achievement. On the other hand, the basic assumption for equality of educational opportunities, requires a close attention to the factors rising unequality in these kind of opportunities. This article make some suggestions that could be summarized in this way: these factors are at how the particular student experiments the school, not at the broad environmental and social factors that supposedly are pressing most of the students in the same direction.

En los últimos años se está produciendo un gran acercamiento de los psicólogos a la psicofarmacología. La psicología clínica y la psicofarmacología están separadas debido a influencias históricas de la concepción dualista de la persona, según la cual mente y cuerpo se rigen por leyes separadas. La aplicación del método científico en ambas las ha aproximado. Actualmente la aproximación es tal que en Estados Unidos ya hay psicólogos, en el Ejército al menos, con prerrogativas para recetar psicofármacos, y hay en marcha un debate sobre la conveniencia de extender estas prerrogativas a los psicólogos clínicos que superen un curso de formación. Estar a favor o en contra en ese debate no debe estar determinado por intereses de gremio, o económicos, sino supeditado a un mejor servicio al paciente.

In the last few years, psychologists are increasingly more attracted to psychopharmacology. Clinical Psychology and Psychopharmacology are nowadays separated due to the historical influences of dualism, a philosophy that propose separate laws for mind and body. The use of scientific method both in Psychology and Psychopharmacology has brought these two fields closer together. In fact, in the United States of America there are psychologists, at least in the Army, with prescribing privileges, and there is a growing debate about the convenience of extending such privileges to other clinical psychologists who successfully pass a training program in Psychopharmacology. Positions in favor or against in the debate should not be determined by economic or the professional association’s interests. The decision must be guided by a main goal: better service to the patient.

En los últimos años se está produciendo un gran acercamiento de los psicólogos a la psicofarmacología. La psicología clínica y la psicofarmacología están separadas debido a influencias históricas de la concepción dualista de la persona, según la cual mente y cuerpo se rigen por leyes separadas. La aplicación del método científico en ambas las ha aproximado. Actualmente la aproximación es tal que en Estados Unidos ya hay psicólogos, en el Ejército al menos, con prerrogativas para recetar psicofármacos, y hay en marcha un debate sobre la conveniencia de extender estas prerrogativas a los psicólogos clínicos que superen un curso de formación. Estar a favor o en contra en ese debate no debe estar determinado por intereses de gremio, o económicos, sino supeditado a un mejor servicio al paciente.

In the last few years, psychologists are increasingly more attracted to psychopharmacology. Clinical Psychology and Psychopharmacology are nowadays separated due to the historical influences of dualism, a philosophy that propose separate laws for mind and body. The use of scientific method both in Psychology and Psychopharmacology has brought these two fields closer together. In fact, in the United States of America there are psychologists, at least in the Army, with prescribing privileges, and there is a growing debate about the convenience of extending such privileges to other clinical psychologists who successfully pass a training program in Psychopharmacology. Positions in favor or against in the debate should not be determined by economic or the professional association’s interests. The decision must be guided by a main goal: better service to the patient.