PAPELES DEL PSICÓLOGO Vol. 43-1 Enero - Abril 2022

S e c c i ó n M o n o g r á f i c a 12 NTRODUCCIÓN Las organizaciones, cada vez más, conceden al proceso de reclutamiento y selección un papel fundamental en el éxito y la competitividad organizacional (Derous y De Fruyt, 2016). En este contexto de “la guerra” por el talento (Frasca y Edwards, 2017) la tecnología se ha erigido como un elemento clave (Derous y De Fruyt, 2016; García-Izquierdo et al., 2019; Ryan y Derous, 2019) para la identificación y selección de profesionales con un adecuado ajuste al puesto y a la organización (García-Izquierdo et al., 2015; Sylva y Mol, 2009). Entre estos usos tecnológicos, junto con la utilización de los test in- formatizados, la gamificación, los recursos audiovisuales, y las pági- nas web corporativas entre otros (Elosúa, 2022), las Social Networks Websites (SNW) se han convertido en una de las princi- pales herramientas utilizadas tanto por los profesionales de ámbitos y ocupaciones diversas, como por los profesionales del reclutamien- to y la selección (Chapman y Mayers, 2015; Nikolaou, 2014; Wo- ods et al, 2020). Para los primeros, la búsqueda de un puesto de trabajo es una las razones más importantes para unirse a una red social profesional como LinkedIn (Frasca y Edwards, 2017) ante la que muestran una actitud positiva (Aguado et al., 2016). Para los se- gundos, las SNW son una herramienta para, en el reclutamiento on- line, realizar el cribado de candidatos y configurar un banco sobre el que desarrollar los procesos evaluativos asociados al proceso de selección (Black y Johnson, 2012; Chiang y Suen, 2015). Ahora bien, el uso de las SNW para reclutamiento y selección conlleva algunas dificultades. Por ejemplo, la tradicional división en- tre el reclutamiento (atracción de un número suficiente de candidatos adecuados) y la selección (evaluación de su ajuste a los requeri- mientos de la posición) puede difuminarse (Aguado et al., 2016). Así, los profesionales de recursos humanos infieren, a partir de la in- formación que el candidato aporta en su perfil, características sobre su personalidad, sus competencias, e incluso predicen la calidad de su desempeño futuro en la empresa (Van Iddekinge et al., 2016), y en base a ello evalúan la idoneidad del candidato en cuanto a su ajuste al puesto y a la organización (Back et al., 2010; Chamorro- Premuzic y Steinmetz, 2013; Kluemper et al., 2012; Roulin y Ban- gerter, 2013). Este proceso de toma de decisiones asociado al análisis de la información pública del candidato y no a un proceso de medición estandarizado, puede acompañarse de déficits en la fiabilidad de las medidas, y de falta de validez por la escasez de evidencias asociadas. Limitaciones que, además, pueden producir sesgos al utilizar información que no está relacionada con el desem- peño en el trabajo (García-Izquierdo et al., 2015; Seiter y Hatch, 2005; Shannon y Stark, 2003; Villeda et al., 2019). En este contexto, diferentes autores reclaman tanto mayor investi- gación sobre el uso de las SNW para el reclutamiento y la selección (e.g. Ryan y Derous, 2016), como el desarrollo de herramientas que permitan una utilización de éstas acorde a los criterios psicométricos establecidos (Ötting y Maier, 2018). En esta línea, el objetivo de nuestro trabajo es construir cuatro rú- bricas específicas para valorar la información presente en los perfi- les de LinkedIn, tomando como modelo sustantivo el LinkedIn Big Four (Aguado et al., 2019), y obtener evidencia inicial acerca de su fiabilidad y validez. Para ello se explora la fiabilidad de las rúbricas ¿Qué hay detrás de LinkedIn? Midiendo a través de rúbricas las LinkedIn Big Four Dimensions What’s behind LinkedIn? Measuring the LinkedIn Big Four Dimensions through rubrics José Carlos Andrés 1 , David Aguado 1,2 y Jesús de Miguel 1,3 1 Universidad Autónoma de Madrid, España. 2 Instituto de Ingeniería del Conocimiento, España. 3 Centro de Investigación para la Efectividad Organizacional, España LinkedIn es la red social más utilizada en el ámbito profesional para funciones de reclutamiento y selección de personal. Aunque los profesiona- les de Recursos Humanos realizan inferencias sobre los candidatos en base a la información contenida en el perfil de LinkedIn, estas inferencias no se realizan de forma sistematizada y objetiva. En esta investigación se proponen rúbricas, basadas en el modelo LinkedIn Big Four, como he- rramienta para hacer más sistemáticas y objetivas las inferencias de los profesionales de selección. Para el análisis se utilizó una muestra de pro- fesionales del sector IT (n = 105). Los resultados muestran unos resultados de fiabilidad adecuados a los estándares al uso y una evidencia inicial de validez que relaciona las puntuaciones en las rúbricas con las competencias genéricas de los profesionales. Palabras clave: LinkedIn Big Four, rúbricas, reclutamiento online, Selección de personal online. LinkedIn is the most used social network in the professional field for recruitment and selection. Although human resources professionals make inferences about candidates based on the information contained in the LinkedIn profile, these inferences are not made in a systematized or objective way. In this research, rubrics, based on the LinkedIn Big Four model, are proposed as a tool to make the inferences of selection professionals more systematic and objective. A sample of professionals from the IT sector (n = 105) was used. Results show adequate reliability and initial evidence of validity by means of correlation between the rubrics and generic competencies scores. Key Words: LinkedIn big four, Rubrics, online recruitment, online selection. Recibido: 1 noviembre 2021 - Aceptado: 10 diciembre 2021 Correspondencia: David Aguado. Universidad Autónoma de Ma- drid e Instituto de Ingeniería del Conocimiento. España. E-mail: david.aguado@uam.es Papeles del Psicólogo / Psychologist Papers, 2022 Vol. 43(1), pp. 12-20 https://doi.org/10.23923/pap.psicol.2979 http://www.papelesdelpsicologo.es http://www.psychologistpapers.com I