Papeles del Psicólogo, 2000. Vol. (75).

Ester Barberá Heredia*, Amparo Ramos López**, Maite Sarrió Catalá**

*Catedrática de Psicología. Departamento de Psicología Básica. Universidad de Valencia, **Becaria de Investigación. Instituto Universitario de Estudis Dona. Universidad de Valencia

Impulsar la presencia de mujeres en puestos de decisión representa un reto social ante el nuevo milenio. Contribuir a posibilitar este desafio es el propósito que anima el presente estudio. Para ello, en primer lugar se describen las características que perfilan la segregación de género existente en los trabajos de dirección, para analizar, a continuación, las principales barreras que obstaculizan el progreso profesional de las mujeres en ‘la carrera directiva’. Por último se informa acerca del proyecto Nowdi XXI, de la red europea en la que éste se inscribe y de los primeros resultados, obtenidos en el sector empresarial valenciano, sobre percepción de barreras y posibles medidas de acción.

Muchos han sido los cambios acontecidos durante las últimas décadas en la posición social y económica de las mujeres en el mercado del trabajo, así como en su preparación y ejercicio profesional. Sin perder de vista la perspectiva histórica, conviene recordar que, en España, hasta que se implanta la ‘ley de relaciones laborales’ de 1976 no desaparece el permiso del marido como requisito legal necesario para que la esposa pudiera ejercer su derecho al trabajo, o el hecho de que hasta 1970 no se establece oficialmente la escuela mixta, que estipula el que niñas y niños compartan los mismos contenidos educativos en las mismas aulas.

Sin embargo, ni los logros educativos ni los cambios en la legislación laboral han conseguido, hasta el momento, ‘normalizar’ la presencia femenina en puestos de decisión y cargos de responsabilidad. Esta situación no es privativa de nuestro país, sino que aparece como un fenómeno generalizado a finales del siglo veinte. Según datos procedentes de Estados Unidos, Canadá y diversos países de la Unión Europea, la proporción de mujeres que ocupan puestos directivos en la actualidad es muy baja, si bien las cifras varían enormemente de unos países a otros. En Europa, el porcentaje oscila, por término medio, entre un 10% y un 20%, reduciéndose hasta el 5% en cargos de alta dirección. En Estados Unidos la cantidad de directivas es mayor que en otros países, llegando hasta el 42%, si bien en las posiciones más elevadas no supera el 1% (Northcraft y Gutek, 1993).

La proporción de directivas es pequeña tanto si comparamos las cifras de mujeres con las de varones que desempeñan estos puestos, como si se contrasta la representación de directivas con la participación femenina en el mercado laboral. El análisis de estos datos nos lleva a la conclusión de que, ni el nivel de formación académica ni la presencia generalizada de mujeres entre la población activa han generado un aumento proporcional en la representación femenina en trabajos que conllevan altos niveles de decisión y responsabilidad.

Fomentar el acceso de mujeres a puestos de poder se mantiene como uno de los desafíos sociales más importantes, a las puertas del siglo XXI, y, como tal, figura entre los acuerdos finales aprobados por la IV Conferencia Mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín durante 1995. En un sentido similar, cabe ubicar la reciente propuesta de un nuevo Contrato Social (Federación de Mujeres Progresistas, 1997) para que mujeres y varones compartan, de manera equitativa, las responsabilidades familiares, el trabajo y el poder. Entre los cambios estructurales esbozados para el nuevo modelo de sociedad, la promoción de mujeres a puestos laborales directivos se perfila como un objetivo prioritario.

Diversas instituciones, públicas y privadas, han destacado el interés social, científico y económico de este tema y han desarrollado propuestas para impulsar el desarrollo profesional de las mujeres. En la mayor parte de los casos, las iniciativas institucionales han estado promovidas por la presión reivindicativa de grupos feministas y organizaciones de mujeres. El peso creciente del movimiento WIM (Women In Management) y el incremento de publicaciones que analizan la organización laboral desde la ‘perspectiva de género’ son dos indicadores elocuentes de la actualidad e interés que suscitan estos temas.

Una parte considerable de la investigación se ha ocupado de demostrar la desproporción cuantitativa entre varones y mujeres que desempeñan puestos directivos, ilustrando la discriminación de género con cifras procedentes de muestras estadísticamente representativas. Otros estudios se han interesado por desarrollar teorías para desvelar las posibles barreras que dificultan el progreso profesional de las mujeres. Ha habido, también, propuestas de cambio y medidas concretas de intervención acordes con los resultados previamente obtenidos.

El propósito básico de este artículo es dar a conocer las líneas maestras de análisis desarrolladas para impulsar el acceso de mujeres a puestos directivos. En este contexto, se sitúa el proyecto Nowdi XXI, llevado a cabo en la Universidad de Valencia durante 1998 y 1999, cuya finalidad, objetivos y primeros resultados se describen igualmente en este número monográfico dedicado a Psicología y Género.

El análisis comparativo entre mujeres y varones que desempeñan puestos directivos revela, de inmediato, la persistencia de mecanismos de segregación, que se manifiestan en la escasa proporción de mujeres, y en el hecho de que las pocas que ejercen como directivas suelen trabajar en los sectores laborales menos valorados, así como en las categorías profesionales peor retribuidas y con menor capacidad de decisión.

En nuestro país, las directivas se distribuyen especialmente en agricultura y servicios, sectores que suelen ser los social y económicamente menos valorados. Además, la mayor parte de ellas desempeñan su profesión en empresas familiares, sin o con escasas personas asalariadas a su cargo, y suelen ocupar puestos de mando intermedio, responsabilizándose preferentemente de los departamentos de administración. El salario promedio las sitúa un tercio por debajo del que cobran sus compañeros varones.

Por lo que respecta al perfil biográfico característico de las directivas españolas se ajusta al siguiente esquema: mujer joven, con menos de 40 años, con carrera universitaria y bastante formación complementaria, preferentemente soltera o casada sin hijos, que ha conseguido el puesto por promoción interna y que no han tenido un ‘mentor’. Psicológicamente, consideran que lo que más las ha ayudado a promocionarse ha sido la satisfacción personal con su trabajo y el tener una estrategia de desarrollo de carrera, factores que valoran más que el salario o el ocupar una posición con prestigio social. Muchas de ellas se han sentido tratadas de forma discriminada por el hecho de ser mujeres y opinan que los estereotipos de género siguen vigentes en la cultura organizacional, lo que genera consecuencias muy negativas para su promoción profesional (Instituto de la Mujer, 1990).

Para contestar a la pregunta de por qué las mujeres se encuentran infra-representadas en los trabajos directivos o por qué cuando desempeñan puestos de dirección se mantiene vigente la discriminación de género, hace falta indagar cuáles son las principales barreras que obstaculizan la carrera profesional de las mujeres. Hacia finales de los ochenta, se acuña el concepto de ‘techo de cristal’ (Segerman-Peck, 1991) para designar un conjunto de mecanimos discriminatorios, invisibles aparentemente, que marcan un límite difícil de sobrepasar en el ascenso profesional de las mujeres.

Entre los pilares que apuntalan el ‘techo de cristal’, resultan obsoletas, hoy en día, las explicaciones relativas a la falta de capacidad intelectual de las mujeres. Su acceso generalizado a los niveles educativos superiores, incluso en carreras estereotipadamente masculinas, y los buenos rendimientos obtenidos, invalidan este tipo de argumentos. No obstante, siguen teniendo plena vigencia las explicaciones que inciden en la importancia del aprendizaje y la educación a través del ‘curriculum oculto’, entendiendo por tal las creencias, normas y valores sociales que aunque no figuran entre los objetivos y fines académicos, se transmiten eficazmente a través de complejos mecanismos de imitación e interiorización (Bonilla y Martínez, 1999).

El curriculum oculto influye en el desarrollo de actitudes, motivaciones e intereses individuales, repercutiendo igualmente en la representación social colectiva. En particular, los estereotipos de género fomentan la consideración de los puestos directivos como actividades masculinas, que suelen estar mejor desempeñadas por varones. Existen dos modalidades estereotipadas de género respecto de las actividades directivas: una alude a la convicción, comúnmente compartida, de que los varones son mejores directivos que las mujeres. La otra considera que las características que configuran el ‘perfil directivo ideal’ se corresponden con rasgos masculinos (Monaci, 1997).

Para comprobar el fundamento empírico en el que se apoyan las creencias estereotipadas, la Psicología Experimental ha comparado los resultados intersexuales en distintas situaciones. Se han establecido comparaciones entre características individuales de directivos y directivas, o bien a partir de la opinión de los miembros de un equipo con respecto a sus directivos, fueran éstos varones o mujeres. Entre las características individuales mejor estudiadas sobresalen ‘el nivel de compromiso personal’ del directivo/a con la organización laboral y ‘la eficacia en la acción directiva’. Esta última ha sido analizada en tres dimensiones específicas, referidas a la ‘dirección orientada a la tarea’, ‘al liderazgo interpersonal’y al carácter ‘democrático/autocrático del liderazgo’. La orientación a la tarea se define como el grado en que el directivo/a impulsa, organiza, define y controla la actividad laboral. El liderazgo interpersonal, por su parte, alude al grado en que el directivo/a se centra en el bienestar físico y psicológico de su equipo. Por último, el carácter democrático/autocrático del liderazgo hace referencia al nivel en que el directivo/a estimula o no la participación del equipo en el proceso de toma de decisiones.

Los resultados empíricos permiten interpretar como principales conclusiones las siguientes: en primer lugar, mujeres y varones no parecen diferir, de modo significativo, en su mayor o menor eficacia como directivos, ni tampoco en el nivel de compromiso personal con su trabajo. En segundo lugar, las pequeñas diferencias observadas en dimensiones parciales del comportamiento parecen compensarse, aventajando en algunas cosas las mujeres y en otras los varones. Por ejemplo, en diferentes pruebas de laboratorio se han obtenido resultados favorables para los varones en ‘la dirección orientada a la tarea’ y para las mujeres respecto del ‘liderazgo interpersonal’ (Eagly y Johnson, 1990). Las diferencias más acentuadas aparecen en relación con la dimensión ‘estilo democrático-autocrático de dirección’. En general, las mujeres suelen mostrar formas más democráticas y participativas de mando, resultado que se mantiene tanto en trabajos experimentales como en investigaciones de campo, (Eagly y Johnson, 1990; Maher, 1997).

En tercer lugar, las diferencias entre los sexos, cuando aparecen, pueden explicarse desde factores contextuales, no vinculados intrínsecamente con el hecho de ser mujer o varón. Así, los resultados sobre ‘el nivel de compromiso personal con el trabajo’ se vinculan con factores de tipo personal (edad, nivel de formación o carácter) y, muy especialmente, con responsabilidades familiares (vivir sólo o en pareja, tener o no hijos, etcétera). En algunos casos, incluso, el resultado parece depender del método de análisis. Por ejemplo, tal y como se ha comentado, las diferencias entre sexos en ‘dirección orientada a la tarea’ y en ‘liderazgo interpersonal’ sólo se manifiestan en pruebas de laboratorio, en las que a las personas se les pregunta, en abstracto, sobre los varones y las mujeres, sin referencia concreta a una situación particular vivida. Pero no aparecen en estudios de campo.

Por ultimo, el análisis de las opiniones de los subordinados respecto de sus jefes reales, varones o mujeres, así como su nivel de satisfacción con el equipo de trabajo no presenta diferencias significativas entre directivas y directivos. Estos resultados refuerzan la tesis central de que los estereotipos de género tienden a disminuir cuando se hace referencia a personas concretas, en lugar de pensar en representaciones abstractas de la categoría ‘mujer’ o ‘varón’. En observaciones reales, llevadas a cabo en el seno de una organización laboral específica y en relación con personas que, de hecho, ejercen puestos directivos, prevalecen, sin embargo, las diferencias interindividuales, y las características masculinas y femeninas se distribuyen entre varones y mujeres de forma más aleatoria (Barberá, 1999).

Los estereotipos de género no sólo influyen en los comportamientos, actitudes y rasgos personales, sino que afectan también a los significados, normas y valores que se construyen y comparten dentro de cada organización laboral, creando una cultura propia. El concepto ‘cultura empresarial’ se define como una identidad colectiva de la empresa, que dirige la forma en que las personas que forman parte de ella se relacionan entre sí, creando reglas, estableciendo barreras y redes sociales que mantienen la cohesión de sus miembros de forma parecida a lo que ocurre en las organizaciones familiares. Conocer las contingencias que acontecen en el contexto laboral y analizar la atribución de significados compartidos que crea la cultura organizacional resulta de gran interés para la investigación psicológica básica y aplicada y para las Ciencias Sociales en general. El papel capital que desempeña la cultura empresarial obstaculizando la promoción de mujeres en puestos de alta dirección ha sido recientemente destacado en el informe Oportunidad 2000, iniciativa promovida por diversas empresas británicas y diseñada específicamente para aumentar la representación de mujeres en puestos directivos (Mill., Blackman, Headlam-Wells, Laws y Matfin, 1998).

Además de las hipótesis precedentes, que inciden en el papel protagonista de la cultura organizacional y en el arraigo de los estereotipos de género respecto de las profesiones directivas, otras explicaciones se han interesado por analizar las barreras derivadas de la estructura organizacional del trabajo. De acuerdo con el enfoque estructural, las diferencias intersexuales en comportamientos laborales –dedicación y eficacia en el trabajo- o en actitudes –centralidad del trabajo en la vida- derivan directamente de las distintas ocupaciones que casi siempre desempeñan los varones y las mujeres en la organización jerárquica del trabajo (Kanter, 1977).

El punto de partida remite a las posiciones de dominio y poder de los varones, característica de las sociedades patriarcales. La estructura patriarcal ha asignado históricamente a las mujeres la responsabilidad de los trabajos domésticos, y de cuidado y educación de los hijos. La dificultad para compatibilizar el trabajo directivo con las responsabilidades familiares aparece como un obstáculo clave en el acceso y promoción de las mujeres. La conclusión más generalizada es que cualquier acción para incrementar la presencia de mujeres en puestos directivos exige, como condición necesaria para ser efectiva, aligerar las responsabilidades familiares y compartir con los varones las cargas domésticas.

Durante los últimos años, ha habido iniciativas empresariales interesadas en desarrollar el potencial directivo ofrecido por las mujeres al objeto de aprovechar, al máximo, los recursos humanos disponibles (Helgesen, 1990). Se ha difundido la idea de que las mujeres pueden actuar como buenos agentes de cambio e innovación, rasgos estos cada vez más valorados en la organización laboral. En el mismo sentido, responsables políticos de programas sociales y educativos han establecido diversos programas tendentes a potenciar la investigación, creando redes de apoyo para intercambiar y difundir los principales resultados obtenidos. Entre las iniciativas con mayores repercusiones sociales, cabe destacar la Comisión Federal para el Techo de Cristal, en el entorno norteamericano (Federal Glass Ceiling Comission, 1995) o los Programas Comunitarios de Empleo NOW (New Opportunity for Women), en el ámbito europeo.

En este contexto se ubica el proyecto Nowdi-XXI Formación de mujeres directivas, proyecto que se integra y forma parte de una red transnacional, en la que participan varias universidades y centros de investigación europeos. En concreto, la red WIM XXI Mujeres ante el tercer milenio la componen la Universitat de València, la de Westmister y la de Lincolnshire-Humberside de Gran Bretaña, el ISTUD (Instituto de Studi Direzionali) de Italia, la BFI (Berufsforderungsinstitu) de Austria y la BFZ (Berufsforderungsinstitu) de Alemania. La ejecución del programa completo, diseñado para ser realizado en tres años, ha sido posible gracias a la subvención recibida del Fondo Social Europeo.

La finalidad básica del proyecto Nowdi es impulsar la incorporación de mujeres con formación universitaria a puestos de dirección empresarial, contribuyendo con ello a dinamizar el principio de igualdad de oportunidades en la organización laboral. El programa completo se circunscribe al entorno valenciano, habiéndose desarrollado en el ámbito universitario y en el sector empresarial. Se engloban en él diversas etapas, referidas, por un lado, al análisis de la información sobre la oferta-demanda directiva; por otro lado, a facilitar orientación y asesoramiento a mujeres con formación universitaria, que buscan empleo y aspiran a ejercer su profesión en actividades directivas. Y, finalmente, a completar la formación de estas mujeres mediante cursos especializados en competencias de dirección.

El análisis de los requerimientos empresariales respecto de los trabajos de dirección, y la información procedente de las mujeres con formación universitaria, que desean ejercer un puesto directivo, nos pareció, desde el primer momento, un requisito imprescindible para poder impulsar cualquier medida de ‘acción positiva’. Entre las razones que nos han llevado a interesarnos por acoplar la oferta directiva femenina con las actuales necesidades del mercado, ha estado presente, en todo momento, el deseo de contribuir a ejercitar el principio de igualdad de oportunidades. Pero, también ha intervenido como móvil el afán por rentabilizar el aprovechamiento de los recursos humanos que las mujeres aportan, hoy en día, a la organización laboral.

Del diseño completo del proyecto, sólo vamos a presentar algunas conclusiones relativas a la fase de investigación. Concretamente la realizada en el sector empresarial valenciano, en relación con los factores determinantes del techo de cristal y sobre posibles acciones de apoyo empresarial para promocionar a las mujeres en el desempeño de puestos directivos.

En el estudio, han participado 356 empresas, del área metropolitana de Valencia, dedicadas a la industria (169), al comercio (61) y al sector servicios (126). En concreto, los datos empíricos han sido proporcionados por 96 empresarios (90 varones y 6 mujeres) y por 305 directivos (230 varones y 75 mujeres). No ha resultado fácil encontrar mujeres empresarias, propietarias o gerentes de empresas fuera del ámbito estrictamente familiar, de ahí la enorme desproporción de la muestra empresarial. Tampoco ha sido sencillo localizar mujeres desempeñando puestos de alta dirección, razón por la cual se decidió incluir mandos intermedios en la muestra de directivos/as.

Una parte considerable del análisis sobre la demanda directiva empresarial se ha llevado a cabo a partir de la información obtenida en dos cuestionarios, específicamente diseñados por el equipo Nowdi para esta investigación. Tanto el cuestionario de directivos/as como el dirigido a empresarios/as se han contestado individualmente con la ayuda de un encuestador específicamente entrenado para este propósito. Tras una primera interpretación de los datos procedentes de los cuestionarios, se planteó la conveniencia de cualificar los resultados sobre las barreras que se interponen en ‘la carrera directiva’ de las mujeres, mediante el análisis del discurso generado en dos grupos de discusión, realizados con directivos y directivas por separado. Con el fin de facilitar el proceso de identificación de los participantes con su grupo sexual, también se hizo coincidir el sexo del moderador y de la persona de apoyo con el de los participantes de cada uno de los grupos de discusión.

La mayor parte del empresariado y de los directivos/as que trabajan en empresas valencianas opinan que las mujeres tienen que afrontar mayores obstáculos en su desarrollo profesional, y que las trabas más comunes, en ‘la carrera directiva’, provienen de las responsabilidades familiares que, casi siempre, asumen las mujeres como rol central de género. Las obligaciones familiares, referidas principalmente al cuidado y educación de los hijos, repercuten, de forma inmediata, en su menor disponibilidad para viajar o cambiar de lugar de residencia, y en el horario laboral, aspectos todos ellos que se consideran centrales para la promoción directiva.

Por el contrario, los argumentos referidos a la falta de preparación, de capacidad o de ambiciones profesionales de las mujeres se han tenido poco en cuenta como factores explicativos de la discriminación de género.

Empresarios/as y directivos/as reconocen, también, la persistencia de prejuicios sociales apriorísticos contra las mujeres directivas y, en este sentido, consideran que la cultura organizacional constituye una de las barreras más persistente, que se difunde con rapidez en el entorno laboral, siendo fácilmente interiorizada por todos los miembros del equipo de trabajo. Actúa como un freno constante contra la promoción directiva de las mujeres y es, además, difícil de detectar, por lo que se percibe como factor decisivo que apuntala el techo de cristal y que, por su invisibilidad, resulta difícil de combatir.

El debate generado en la dinámica de grupos, con personas que ejercen actividades directivas, ha permitido interpretar con mayor profundidad el análisis de las barreras que las directivas sufren y que han tenido que afrontar a lo largo de su profesión. Los obstáculos mayoritariamente expresados hacen referencia a:

Coincidiendo con los resultados obtenidos por nuestras colegas británicas (Headlam-Wells y Mills, 1999), las mujeres participantes en el grupo de discusión consideran que, aunque no tiene por qué ser necesariamente un impedimento, compatibilizar su profesión con las responsabilidades familiares ha sido y continúa siendo una tarea difícil, que requiere mucho esfuerzo, una gran organización personal y que conlleva una fuente extra de estrés. Casi todas consideran que las mujeres que ejercen una profesión tienen que afrontar, antes o después, el dilema de conceder prioridad al trabajo o a la familia. El trabajo directivo exige mucha dedicación y una gran disponibilidad de tiempo, por lo que, aunque no ha sido su caso particular, es rechazado por muchas mujeres que aspiran a ejercer una profesión tras finalizar su formación académica.

Los directivos, sin embargo, interpretan el problema y sobre todo parecen vivir la situación de una manera menos personalizada. Se diría que no les afecta tanto, conclusión que se desprende tanto del tono emocional empleado como del tiempo que dedican al debate de esta pregunta.

El denominador común del debate, tanto de directivas como de directivos, gira en torno a la creencia generalizada de que la cultura empresarial sigue siendo machista y está dominada por los valores masculinos, lo que dificulta la entrada y la promoción posterior de las mujeres. Hay dos frases, mencionadas por una mujer y por un varón respectivamente, que resumen esta idea.

Sin embargo, resulta curioso destacar el contraste de opiniones entre directivos y directivas al interpretar cómo afecta ‘el machismo’, característico de la cultura empresarial, a las mujeres con aspiraciones profesionales directivas. Los varones tienden a destacan las consecuencias negativas, generadoras de miedo, falta de confianza o de seguridad en las mujeres. Las directivas, por el contrario, se muestran más positivas e insisten en lo que la profesión ha supuesto para ellas de reto personal.

Por último, otro aspecto interesante para la investigación es conocer si el empresariado considera conveniente la presencia de mujeres en los puestos directivos, y, en el supuesto de que la respuesta sea afirmativa, tener información sobre las medidas de apoyo específicamente emprendidas por la empresa. La mayor parte de los empresarios encuestados son conscientes de la discriminación de género que existe en la actualidad en los entornos directivos y, además, en una proporción elevada (75%) valoran positivamente la presencia de mujeres en equipos de dirección.

Sin embargo, estas valoraciones no parecen ser lo suficientemente importantes como para implicarse personalmente en ellas, sobre todo cuando se trata de realizar inversiones cuyo fruto empresarial –el aprovechamiento de los recursos humanos que ofrecen las mujeres- no se percibe como un logro a corto plazo. Sólo el 45% estaría dispuesto a aplicar en sus empresas un plan flexible que permitiera compatibilizar la vida profesional con las obligaciones familiares y una proporción similar colaboraría en la creación de grupos de soporte para incrementar la presencia directiva femenina.

Cualquier análisis integral del entorno empresarial actual debe incorporar ‘el enfoque de género’ como un eje central que atraviesa toda la organización y genera múltiples efectos (Alvesson y Billing, 1997). Entre los argumentos que avalan esta incorporación cabe mencionar el interés humanitario por combatir la injusticia social y las asimetrías de género (Pastor, 1999). Pero, también, hay que destacar razones de mercado, relativas a la necesidad de aprovechar los potenciales recursos humanos que, en estos momentos, ofrecen muchas mujeres bien preparadas profesionalmente y equipadas con suficientes competencias directivas (Rosener, 1990).

La actual organización laboral se caracteriza por ser inestable, compleja y tremendamente competitiva. Afrontar el reto que demanda esta situación exige reconsiderar los modelos en los que se basa la concepción clásica del trabajo, incorporando estrategias innovadoras. Por un lado, estas estrategias se refieren a productos y nuevas tecnologías, pero, sobre todo, es necesario un cambio en las formas de gestión y en los estilos de funcionamiento para conseguir mayor eficacia. Es en este contexto, ante una economía globalizadora y un entorno organizacional turbulento, donde el concepto de diversidad y, en particular la diversidad de género, adquieren un papel primordial para conseguir el máximo aprovechamiento de los recursos humanos ofrecidos por los grupos heterogéneos en cuanto a su composición sexual y por las nuevas modalidades de dirigir equipos de trabajo.

No resulta sencillo, sin embargo, argumentar la necesidad del ‘enfoque de género’ en las profesiones directivas. La afirmación de que existe discriminación laboral de género no significa, en modo alguno, que esta situación afecte, de forma parecida, al conjunto de la población femenina. En los países desarrollados, bastantes mujeres tienen acceso a una formación similar a la de sus compañeros varones y, a pesar de que con frecuencia tropiezan con mayores dificultades en el ejercicio profesional, consiguen ejercer puestos de trabajo mejor valorados que los que podrá desempeñar el ‘varón promedio’. Este ejemplo ilustra la complejidad que encierra la dimensión de género y las continuas interacciones con otros indicadores psico-sociales, tales como edad, etnia, clase social, cultura o situaciones contextuales más específicas. Intentar comprender la influencia de la ‘categoría género’, al margen de todas estas complejas relaciones, puede llevarnos a formular reivindicaciones caprichosas que confundan, más que expliquen, la diversidad de aristas que posee la realidad social.

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