Psychologist Papers is a scientific-professional journal, whose purpose is to publish reviews, meta-analyzes, solutions, discoveries, guides, experiences and useful methods to address problems and issues arising in professional practice in any area of the Psychology. It is also provided as a forum for contrasting opinions and encouraging debate on controversial approaches or issues.
Papeles del Psicólogo, 2000. Vol. (75).
Julio Fernández Garrido* y Luis Aramburu-Zabala Higuera**
*Profesor Titular de Psicología del Trabajo. Director de la Escuela de Relaciones Laborales. Universidad Complutense de Madrid. **Orientador laboral. Profesor Asociado de Psicología del Trabajo.
El análisis del contenido de las ocupaciones es un área tradicional de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. En este artículo se describe una aportación práctica a la Psicología del Género a través del estudio de las ocupaciones de Agente y Promotor/a de Igualdad de Oportunidades para las mujeres. Creemos que este tipo de experiencias son útiles porque conectan a la Psicología con las preocupaciones de muchas personas que trabajan en este campo y por ser un trabajo inédito en el ámbito de los "servicios a la comunidad". En concreto, el artículo describe una contribución desde la "Psicología del Personal" que ha servido para homologar los perfiles de Agente y Promotor/a en España. El resultado de este trabajo ha sido el reconocimiento en la Clasificación Nacional de Ocupaciones de las Agentes y Promotoras de Igualdad en 19941, y el diseño de dos cursos-tipo de Formación Ocupacional en el Inem. Los autores creen que estos dos resultados son una muestra de cómo puede contribuir la Psicología del Trabajo al avance de la Igualdad de Oportunidades en nuestro país2.
The content analysis of occupations has been a traditional field for Work and Organizational Psychology. This article suggests a practical contribution to Gender Psychology by analysing the professional profiles of Advisers and Promoters of Equal Opportunities for women. Since this research connects the Psychology with present concerns of many people interested in gender equality and "community services", we do believe that more psychologists should become involved in the future in research-action schemes in this field. In particular, this work gives a brief account of an applied contribution from "Personnel psychology" which aimed at the official acknowledgment in Spain of the occupations and professional training courses for Equal-opportunity advisers and promoters. In our opinion, this is just an example of the many ways in which Work and Organizational psychologist can and must contribute to the implementation of non disciminatory practices in the future.
¿QUÉ SON LAS AGENTES Y PROMOTORAS DE IGUALDAD?
La presencia en las administraciones públicas y algunas empresas de especialistas en "acciones positivas" 3 es un hecho bien conocido en la Unión Europea desde los años setenta. Igualmente, la aparición de perfiles profesionales vinculados a las acciones positivas es un intento de profesionalizar las actividades que llevan a cabo las organizaciones públicas y privadas en la UE. La variedad de términos usados para referirse a esas nuevas profesiones son reveladoras de que se trata de perfiles profesionales muy extendidos pero también de una serie de peculiaridades nacionales que deben tenerse en cuenta a la hora de "homologar" las cualificaciones (cfr. Cedefop, 1986):
- En Francia, desde los años ochenta hemos detectado los perfiles de "Conseiller(e)s d’égalité", "agents d’égalité" y "responsables en égalité". Aunque trabajan en programas subvencionados con fondos públicos, la ley impide expresar abiertamente el concepto de "acción afirmativa" en favor de las mujeres.
- En la República Federal Alemana, las "Gleichstellungsberate(r)" y "Gleischstellungsbeauftragte(r)" trabajan desde los Ayuntamientos y las redes de mujeres. Su trabajo ha tenido repercusión recientemente con motivo del "caso Kalanke".
- En Gran Bretaña, las "Equal Opportunity Officers" y "Equal Opportunity Advisers" presentan la singularidad de trabajar en y desde las empresas. Igualmente, está muy extendido el perfil de consultora en Igualdad, en el área de Recursos Humanos.
- En Holanda, las "Emanciepatiewerker" trabajan en la actualidad en las redes no gubernamentales vinculadas a las iglesias, sindicatos y otras ONGs de orientación laica.
- En España hemos detectado desde hace unos años dos niveles ocupacionales, a los que hemos denominado "Agentes de Igualdad" y "Promotoras de Igualdad de Oportunidades". Sus funciones son similares a las de otros países, y trabajan fundamentalmente con el apoyo de las corporaciones locales y regionales (autonomías).
Aunque la existencia de la "función" es un hecho evidente, hasta la fecha los psicólogos apenas se han ocupado de estudiar estos perfiles profesionales, y tampoco se ha avanzado en el necesario reconocimiento oficial. Los Estados Unidos ha hecho avances en el marco de la Ley de Derechos Civiles con la inclusión de las "Equal-Opportunity Representatives" en el Diccionario de Títulos Ocupacionales de la Oficina Federal del Trabajo (1977), lo que movilizó en su día a los analistas ocupacionales del USES. Desde este precedente, el Centro Europeo de Desarrollo de la Formación Profesional subrayó hace años la necesidad de explorar más a fondo estas nuevas profesiones y formalizarlas, en su caso, mediante la inclusión en las respectivas Clasificaciones Ocupacionales (Cedefop, supra). Dado que en España son los psicólogos del trabajo y las organizaciones quienes suelen encargarse de este cometido, este intento se puede considerar como una contribución de la Psicología al desarrollo del principio de Igualdad en nuestro país.
SISTEMÁTICA DE TRABAJO
En 1986, la Unión Europea subrayaba la necesidad de encontrar una definición europea para estas profesiones. Atendiendo a esta demanda, en 1992 un equipo de psicólogos de la Escuela de Relaciones Laborales de la Universidad Complutense de Madrid emprendió una línea de investigación-acción con los objetivos de 1) estudiar el perfil de las especialistas en Igualdad de Oportunidades en nuestro país con vistas a su inclusión en la Clasificación Nacional de Ocupaciones y 2) elaborar dos Programas Normalizados para la formación profesional de esas especialistas. Este intento estaba patrocinado por el programa NOW4 de la Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales de la Comisión Europea. En cuanto a los objetivos concretos, el programa tenía como metas identificar a las personas que en España asumen funciones relacionadas con la Igualdad de Oportunidades y realizar una encuesta sobre su perfil profesional. Desde 1998 se añade un tercer objetivo, el de conseguir el "certificado de profesionalidad" para las especialistas en igualdad, dentro de los planes del Ministerio de Trabajo para el intercambio de las cualificaciones.
Estos tres objetivos se pueden representar segun el Gráfico1.
Para alcanzar estos objetivos, partimos de un conjunto de informaciones sobre las actividades desarrolladas en distintas Instituciones, sindicatos, empresas y organismos de igualdad. La mayoría de esas personas colaboraban en el diseño y aplicación de Planes de Igualdad a escala local, por lo que suponíamos que las Administraciones locales y regionales eran los principales empleadores de las especialistas en Igualdad.
Como primer paso se estableció un censo de personas que trabajaban en Igualdad a partir de los datos del Instituto de la Mujer. La lista provisional incluía unas doscientas personas que regularmente colaboraban en ese campo. En paralelo, realizamos un análisis documental para conocer las funciones que se asocian a este perfil en otros países. En particular, nos interesaba conocer la situación de las "Equal Employment Opportunity representatives" de los Estados Unidos por ser el único caso de homologación de una ocupación en el dominio de las acciones positivas. Del estudio de esta documentación dedujimos que, en lo referente a España:
- Desde mediados de los ochenta se tiende a confiar la gestión de Planes de Igualdad a personas cuyo estatuto profesional estaba mal definido: animadores/as de comunidad; agentes de desarrollo; monitores/as de personas adultas, etc.;
- Esas personas trabajaban con distintos niveles de responsabilidad en el desarrollo y aplicación de Planes de Igualdad puestos en marcha por las Administraciones. En concreto, pudimos apreciar dos niveles de cualificación, universitario y no universitario, a los que en 1992 llamamos Agentes de Igualdad de Oportunidades y Promotoras de Igualdad de Oportunidades respectivamente;
- Uno de sus cometidos principales (pero no el único) tenía que ver con el acceso al empleo de las mujeres y la prevención de discriminaciones en la inserción sociolaboral.
Por otra parte, la situación en otros países ofrecía el balance siguiente:
- Se advertían diferencias notables de país a país en cuanto a las funciones encomendadas y el tipo de organización en que trabajaban las profesionales. Así, en los Estados Unidos y Gran Bretaña era frecuente encontrar Agentes en los departamentos de Recursos Humanos de las empresas; en Francia e Italia eran funcionarias/os adscritas/os a Administraciones estatales y regionales; en los Países Bajos formaban parte de redes de servicios sociales, etc.;
- Existían paises, como Francia, que se resistían a dar carta de naturaleza a las Agentes y Promotoras de Igualdad de Oportunidades, debido a una particular concepción legal del principio de igualdad, que impide el reconocimiento formal de la discriminación positiva.
INVESTIGACIÓN DE CAMPO: RECOGIDA DE DATOS OCUPACIONALES
A fin de elaborar una ficha profesiográfica de los perfiles de Agentes y Promotoras de Igualdad de Oportunidades, un equipo de la Escuela de Relaciones Laborales elaboró el cuestionario PAIO5 que serviría de base para una entrevista estructurada de recogida de información sobre el contenido de las ocupaciones. En lo sustancial, se adoptó una metodología similar a la utilizada por la Organización Internacional del Trabajo (1988) en los estudios de descripción ocupacional de los puestos de trabajo (i.e., descripción de funciones generales, tareas específicas y actividades y cometidos más concretos). El cuestionario se aplicó a cerca de 200 profesionales y a sus superiores directas en toda España, en el curso de una entrevista estructurada cuyo objeto era conocer las condiciones y entorno del puesto de "especialista en Igualdad" (para un procedimiento similar, ver por ejemplo McCormick, 1976). La primera parte del cuestionario está compuesta por preguntas cerradas que se agrupan en tres bloques funcionales de "Atención personal", "Planes de acción positiva" e "Investigación y comunicación", como resultado de un análisis factorial previo de las respuestas obtenidas en reuniones con personal de centros de atención a mujeres. Adicionalmente, obtuvimos nueva documentación sobre procesos de selección, competencias valoradas, descripción de funciones, y otros datos que nos permitían ampliar nuestro conocimiento de este ámbito. El conjunto de datos cuantitativos se sometió a un análisis de cluster a fin de agrupar de forma coherente las tareas y actividades en grupos afines de funciones y sujetos6.
Los resultados de la encuesta llevada a cabo entre 1992 y 1994 fueron los siguientes:
1º Se confirma la hipótesis inicial de dos perfiles diferenciados. Uno de ellos tiene que ver con funciones de planificación, asesoramiento a responsables técnicos y políticos y evaluación de programas. Este conjunto funcional se corresponde con personas de formación universitaria y experiencia de varios años en trabajo con mujeres. Por coherencia con otros países (véase CEDEFOP, 1986) hemos llamado a este perfil Agentes de Igualdad de Oportunidades. El segundo perfil profesional apunta a funciones de atención directa a usuarias del servicio, animación y gestión de actividades como campañas de difusión, escuelas de adultas, etc. Este perfil corresponde grosso modo a mujeres con formaciones no universitarias, y recibió la denominación de Promotoras de Igualdad de Oportunidades.
2º Si bien los dos perfiles están bastante diferenciados, existe un cierto solapamiento, sobre todo en las tareas que suponen asesoramiento a mujeres de grupos-meta delimitados (por ejemplo, demandantes de empleo; mujeres maltratadas, etc.); es decir, existe una continuidad en los cometidos de uno y otro perfil.
3º Las Agentes y Promotoras contratadas por las Administraciones locales tenían categorías laborales diferentes, siendo el valor modal el grupo "B" para las Agentes y el grupo "C" para las Promotoras7. No obstante, había muchas excepciones que difuminan un tanto el estatus profesional de facto de esas personas.
De acuerdo con los datos anteriores, procedimos a elaborar dos Fichas profesiográficas que resumen los resultados de la investigación tabla1 y tabla 2.
RECONOCIMIENTO EN LA CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES
En 1994, presentamos los resultados de este trabajo al Consejo Superior de Estadística con vistas a incorporar las dos ocupaciones a la Clasificación Nacional de Ocupaciones8, un documento oficial que agrupa las principales profesiones que se ejercen en nuestro país. La propuesta fue aprobada en el curso de la actualización efectuada entre 1992 y 19949. Por su parte, el INEM asumió los dos perfiles en 1997 en su Clasificación Nacional de Ocupaciones-INEM/94 . Eso significa que las Agentes y Promotoras son ocupaciones reconocidas en las Administraciones Públicas, y que las personas que desean trabajar en este campo pueden inscribirse como tales en las Oficina de Empleo.
El paso siguiente, acometido entre 1998 y 1999, fue el diseño de dos Programas de Curso Normalizados (PCN) para homologar los programas de Formación Ocupacional que se imparten desde hace años en distintas instituciones. Promovidos inicialmente por el Instituto de la Mujer, y extendidos luego a varias Comunidades Autónomas, estos programas de capacitación profesional han posibilitado la formación de unas 600 mujeres entre 1987 y 1999. En general, detectamos dos fases en la evolución de los mismos: un primer momento donde proliferan los cursos de iniciación o "amplia base" (1987-1992) y una etapa más orientada a la especialización (1993 hasta la fecha).
Existen pocos datos referidos a la evaluación de los cursos de lo que podríamos llamar primera etapa; en cambio, son relativamente abundantes los de la segunda fase, de especialización, que han evolucionado hacia los Programas Normalizados actuales10. En general, esos cursos se han evaluado desde la perspectiva de la reacción o respuesta de las alumnas/os, y también en cuanto a los aprendizajes que han tenido lugar. En el primer aspecto, la valoración general por parte de las alumnas/os ha sido francamente positiva (porcentajes que oscilan entre un 60 y un 80% de valoración buena o muy buena del curso son habituales en los impartidos en colaboración con la DGM en Madrid, con mejores puntuaciones en los programas del nivel 4). Respecto a los aprendizajes, éstos se refieren casi siempre a las ganancias en conocimientos técnicos y profesionales, medidos a través de tests y pruebas más o menos convencionales. En el caso de los cursos impartidos para la Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid en la Escuela de Relaciones Laborales de la Universidad Complutense, se evaluaron también un cierto número de "habilidades de intervención", calificadas por evaluadores independientes (pre y postest) en el propio centro y durante las prácticas externas, utilizando la técnica del simple ciego. Las calificaciones obtenidas en las simulaciones y en la resolución de casos estaban basadas en el incidente crítico y en escalas tipo BARS y han puesto de relieve mejoras sustanciales entre el pretest y el postest, con diferencias significativas en los valores modales antes y después de la formación. Fuera del ámbito universitario no se conocen resultados de otras evaluaciones de las "realizaciones conductuales", aunque nos consta que han tenido lugar en algunos lugares, por ejemplo en el País Vasco.
En lo referente a las perspectivas de inserción, conviene precisar que en torno a la mitad de las participantes de Madrid eran Agentes y Promotoras en ejercicio, y en el grupo restante hemos registrado porcentajes variables de colocación, que oscilan entre el 40% de las Promotoras y un 85% en las Agentes. Sin embargo, hay que interpretar estos datos con cautela por dos razones: por un lado, algunas de las alumnas que trabajan en la actualidad estaban en situación de pre-reclutamiento formal o informal en el momento de empezar el curso; y, en segundo lugar, el propio curso se ha convertido en un requisito en los procesos de selección de algunas Administraciones públicas. Considerados en conjunto, no obstante, los datos disponibles nos invitan a ser optimistas en cuanto a la efectividad de las acciones puestas en marcha hasta la fecha.
Para el diseño de los Programas de Curso Normalizados se elaboraron dos modelos ocupacionales que reflejan las competencias profesionales en ambos perfiles. Para ello, volvimos a entrevistar a las Agentes y Promotoras de 1992-94, aplicando un segundo cuestionario sobre necesidades de formación inicial y contínua. Este cuestionario agrupaba las áreas formativas de acuerdo con las categorías del estudio de 1992 y presuponía dos niveles formativos: un curso de especialización de nivel 4/511 para las Agentes de Igualdad de Oportunidades y otro de nivel 3 para las Promotoras de Igualdad de Oportunidades. Las respuestas al cuestionario se completaron con las informaciones de un grupo Delphi de especialistas de organismos de igualdad, ayuntamientos y sindicatos, y son la base de dos modelos de curso presentados en abril de 1999 al Consejo General de la Formación Profesional. (ver tablas 3 y 4 de la página anterior)
HOMOLOGACIÓN EUROPEA: EL CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD
Finalmente, la normalización de la Formación Ocupacional nos conduce al tercer objetivo de este proyecto, el reconocimiento por parte de las administración laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) del certificado de profesionalidad de las Promotoras de Igualdad de Oportunidades12. El catálogo de certificados profesionales es la base sobre la que se está construyendo el dispositivo de convalidaciones entre los subsistemas de Formación Profesional españoles y la experiencia profesional de los trabajadores/as. Por consiguiente, la previsible homologación de las competencias profesionales de las Promotoras es un hecho muy relevante, ya que supondrá el espaldarazo definitivo a las profesionales del nivel 3. En la actualidad, el mismo equipo de psicólogos/as de la Escuela de Relaciones Laborales continúa a buen ritmo los trabajos para la aprobación de este certificado.
CONCLUSIONES Y PERSPECTIVAS
Los trabajos de homologación profesional de las Agentes y Promotoras de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres son una muestra de cómo pueden contribuir los psicólogos/as del área industrial al desarrollo de los estudios sobre el género en nuestro país. En 1994 una investigación cuidadosa del trabajo de las especialistas en Igualdad dio pie al reconocimiento oficial de las acciones positivas en la Clasificación Nacional de Ocupaciones. Posteriormente, el estudio sobre los "modelos ocupacionales" y las necesidades formativas ha sido la base para los certificados de profesionalidad. Las razones de este rápido reconocimiento son dos: por un lado el trabajo técnico de los psicólogos y por otro la movilización de las personas e instituciones. El consenso fue importante porque permitió contar con el apoyo de organismos de igualdad, instituciones locales y autonómicas y los principales sindicatos. Puesto que se trata de una iniciativa pionera en la Unión Europea, estamos trabajando en la actualidad para extenderla a otros países. Esperamos informar pronto de los resultados de este intercambio de cualificación transnacional.
En lo referente a perspectivas futuras, hay una prioridad ya sugerida en los organismos de la Unión Europea encargados de la Formación Profesional (Cedefop, 1986). Nos referimos al intercambio de cualificaciones en el marco de las nuevas directivas comunitarias, para las personas que trabajan en el campo de la Igualdad de oportunidades. La homologación de diplomas, prevista en otros campos profesionales, podría dar pie a un "certificado único europeo" para las Agentes de Igualdad con reconocimiento en todos los países. Ese certificado permitirá desarrollar programas de igualdad y combatir las discriminaciones a nivel transnacional, y no sólo en el interior de cada País Miembro. Para ello, se necesita llevar a cabo análisis ocupacionales en cada uno de los países interesados. La experiencia de los psicólogos/as de España ha sido pionera en ese sentido y puede marcar la pauta en otros países. Puesto que la "libre circulación de los/las profesionales" comienza a ser una realidad en toda la Unión, estamos convencidos de que se abre un campo profesional muy relevante para los psicólogos y psicólogas de los "Servicios personales y a la Comunidad". Los años próximos decidirán lo acertado o no de esta "expectativa".
1 Se advertirá que nos referimos frecuentemente a las profesionales en femenino. Esto se debe a que hacia 1992-94 la mayor parte de quienes trabajaban en acciones positivas en España eran mujeres. Hacia 1999 hay ya en torno a un 10% de Agentes y Promotores de sexo masculino.
2 Esta iniciativa ha recibido el apoyo expreso de las siguientes instituciones: Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid; Instituto de la Mujer; sindicatos Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores; y distintas Corporaciones Locales (Fuenlabrada y Coslada en Madrid; Pamplona, etc.).
3 Una "acción positiva" es un intento de prevenir o corregir alguna de las situaciones que producen desigualdades reales entre hombres y mujeres y que son consecuencia de la discriminación por razón de género (cfr. Bianca, I. (1987). Un programa de acción positiva. Madrid. Ministerio de Cultura).
BIBLIOGRAFÍA
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Material adicional / Suplementary material
Gráfico 1. Sistemática de Trabajo
Tabla 1 y Tabla 2. Agente de Igualdad de oportunidades para las mujeres. Promotoro de igualdad de oportunidades para las mujeres.
Tabla 3. Ficha-Resumen del programa de agentes de igualdad, 1999
Tabla 4. Ficha-Resumen del programa de promotoras de igualdad, 1999.
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